Les tests de recrutement : info ou intox ?
A part l’entretien d’embauche, les recruteurs (prestataires ou entreprises) utilisent encore très (trop ?) souvent des tests dit « psychologiques » pour déterminer le caractère et les aptitudes des candidats et anticiper leur comportement au travail.
Au menu nous avons : les tests d’intelligence et de logique, les tests d’aptitude, les tests de personnalité, les tests projectifs, etc… nous n’évoquerons pas ce qui relève de l’ésotérisme ; en effet la graphologie, la numérologie, la frappologie et autres dérivés dignes de la boule de cristal, qui font parfois leur apparition au cours du recrutement (enfin en France… et quelques pays latins), seront mis de côté…
A quoi ça sert ?
Les employeurs (sous-entendu ceux qui embauchent) leur accordent très fréquemment de l’importance car ils ont le sentiment diffus de disposer d’un outil concret supplémentaire d’évaluation et ainsi d’aller plus en profondeur dans l’examen d’une candidature.
En toute objectivité et entre professionnels, la plupart des recruteurs relativisent l’intérêt de ce type de tests et affirment en « off » que cela rassure le client : alors s’ils ne sont pas déterminants, pourquoi les utiliser ? D’autant que ce type d’épreuve génère souvent du stress chez les candidats qui craignent une mauvaise interprétation de leurs réponses.
De nombreux biais…en vrac, quelques uns :
- N’oublions pas, en situation de recrutement, il est évident que certains candidats peuvent être enclins à répondre de manière socialement désirable lors des tests de personnalité, ce qui peut biaiser les résultats.
- Et surtout, les tests de personnalité reposent souvent sur des questionnaires d’autorapport, où les candidats évaluent eux-mêmes leurs propres traits de personnalité. Imaginez les biais liés à l’estime de soi, à la présentation de soi ou à des lacunes de compréhension de leur propre personnalité. C’est tellement complexe la personnalité ! Qui suis-je vraiment ?
- Et puis, quid du biais culturel ? Les tests peuvent introduire des éléments de contexte culturels qui affecteront les résultats des personnes ayant une autre culture et pourront conduire à des discriminations involontaires.
La position Émeraude RH
Très modestement, elle a varié au fil de nos années de pratique (salarié, DRH & Dirigeant). Peur de se tromper, inexpérience, contraintes de la demande du client, facilité… nous ont poussé à utiliser ce qui semblait le mieux au moment donné.
A ce jour notre position est simple : nous restons dubitatifs sur les réponses préformatées des outils standards proposés (quand ils ne sont pas le fruit d’un simple logiciel informatique). Nous laissons aux bilans de compétences et autres experts en psychologie du travail (qui ont le temps et la compétence) l’usage de ces outils complexes et trop subjectifs.
Peu d’études ont été menées pour tester la véracité des tests de recrutement. Une étude datant de 1989 et réactualisée en 2001, menée par Ivan Robertson et Mike Smith, a passé au crible 12 tests (pour l’anecdote celui de la graphologie est arrivé en dernière position avec un coefficient moyen de validité proche de 0…). Cette étude attribue le niveau de fiabilité le plus élevé aux tests d’habileté cognitif et à la mise en situation (et encore ils n’obtiennent que 65 % de résultats probants !)
Les mises en situation : nos seuls tests
Parmi les tests et outils que nous utilisons chez Émeraude RH, nous pratiquons les mises en situations professionnelles qui permettent d’observer et de vérifier des aptitudes, des compétences et d’envisager de manière moins empirique le potentiel du candidat.
Un rappel à la loi et autres questions importantes….
Quelle garantie peut-on attendre de ce type de tests ? Quel rapport avec les compétences et la motivation ? Rappelons que les Loi Aubry (1992) spécifie que les tests de recrutement doivent être « en rapport direct avec le poste ».
Toujours selon la Loi « relative au recrutement et aux libertés individuelles » (1993), « les méthodes et techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de le finalité poursuivie. » Même si elle est encore utilisée, la graphologie, par exemple, ne correspond absolument pas à ce critère sauf peut être pour un poste de « scribe » dans un péplum évidemment ;o)